İşçilik hakları, Sanayi Devrimi'nden itibaren süregelen bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Geçmişte işçiler haklarını yeterince bilmemekte ve haklarını arama konusunda çekingen davranmaktaydılar.
Ancak ilerleyen dönemlerde teknolojinin gelişmesi, bilgiye ulaşımın kolaylaşması ve yargı sisteminin işçilerin lehine kararlar vermesiyle işçiler, haklarını daha rahat ve kendinden emin bir şekilde aramaya başlamışlardır. Ancak her yazımızda belirttiğimiz gibi, işlemleri başlatmadan önce alanında uzman bir avukattan görüş almanızı tavsiye ederiz. Çünkü yanlış yönlendirmeler sonucunda açtığınız dava eksik ya da hatalı açıldıysa, karşı vekalet ücreti ve dava masrafları, davayı açan işçinin üzerine yükletilecektir. Bu durumda, işten ayrıldığınız için zaten maddi anlamda zor durumda olma olasılığınız yüksekken, yanlış bir dava sonucunda hakkınızı alamayıp üstüne bir de dava giderlerini ödemek zorunda kalabilirsiniz. Bu nedenle bu yazımızda haklarınızı genel anlamda sizlere anlatacağız.
İşçi Hakları Nelerdir?
İşçi alacağı davası ile işçinin talep edebileceği bazı haklar bulunmaktadır. Bu haklara bakacak olursak:
Kıdem Tazminatı: İşveren tarafından işçiye, belirli koşulların sağlanması halinde, işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemine karşılık olarak ödenen tazminattır. İşçi, en az 1 yıllık çalışma süresini doldurduğunda kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar Tazminatı: Önceden haber verilmeden ve haksız olarak işten çıkarılan işçi, ihbar tazminatı almaya hak kazanır. İstifa eden işçi, ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı öder. Çalışma sürelerine göre yasal bildirim süreleri şu şekildedir:
6 aydan az süreli çalışan işçi için 2 hafta,
6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta,
1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta.
Yıllık İzin Ücret Alacağı: Yıllık ücretli izin, işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışan işçiye verilir. Bu süreye çalışanın deneme süresi de dahildir. Bir yıllık sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, işçinin işe başladığı gün olarak kabul edilir.
Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saatin, günlük 11 saatin üzerindeki süreler fazla mesai olarak değerlendirilir ve ödenmelidir. Ayrıca işçinin fazla mesai yapabilmesi için onayının alınması zorunludur. İşçi, bu alacaklarını iş akdinin feshini beklemeden talep edebilir.
Mola Hakkı: Her çalışan mola hakkına sahiptir. 4 saat ya da daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar süreli işlerde yarım saat, 7.5 saatten fazla süreli işlerde ise 1 saat mola verilmelidir.
Ücret Hakkı: İşçi, işveren ile yapılan iş sözleşmesi doğrultusunda hak ettiği ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesini talep edebilir. Ücret, işçinin temel gelir kaynağıdır ve yasal olarak her ay düzenli bir şekilde ödenmesi zorunludur.
Hafta Tatili ve Çalışma Ücreti Alacağı: Hafta tatili ücreti, işçinin haftalık çalışma süresini tamamladıktan sonra, hafta tatili günlerinde çalıştırıldığı durumlarda ödenen ücrettir.
UBGT Alacağı: UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) ücreti, işçinin ulusal ve dini bayramlarda ve genel tatil günlerinde çalıştığı saatler için ödenen ek ücrettir. Bu ücret, işçinin normal çalışma saatleri dışında ulusal ve dini bayramlarda ve genel tatil günlerinde çalıştırıldığı zaman ödenmelidir.
İşçi Alacağı Davasında İspat Yükü Kimdedir?
İşçi alacağı davalarında, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ve ayrıca işçinin ücretinin ödendiğini işverenin ispat etmesi gerekir. Davacı işçi, iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, devamsızlık yapmadığını, devamsızlık tutanaklarının tek taraflı düzenlendiğini iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ve izin ücreti, hafta ve genel tatil gündeliklerinin hüküm altına alınmasını talep edebilir. İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren bulunduğu konum itibarıyla her zaman tek taraflı tutanak düzenleme imkanına sahiptir.
İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Nedir?
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na göre, bireysel ve toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. İlgili kanunun 3. maddesine göre: “Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, başvurulmuş olması dava şartıdır.” Dolayısıyla işçi alacağı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk süreci, dava açılmasına gerek kalmadan tarafların taleplerine kısa sürede ulaşılmasını sağlar.
İşçi Alacağı Davaları Ne Kadar Sürer?
Adalet Bakanlığı tarafından belirlenen hedef, işçi ile işveren arasında devam eden davaların maksimum 540 gün içinde sonuca bağlanmasıdır. Ancak istinaf ve Yargıtay aşamaları bu süreye dahil edilmez. Pratik uygulamalarda ise;
Tebligat süreleri,
Bilirkişi incelemesi,
Tanıkların dinlenmesi gibi süreçler dava içeriğine göre değişiklik gösterir.
Genel ortalamalara bakıldığında, işçi alacağı davalarının 10 ila 18 ay arasında sonuçlandığı söylenebilir. İlk derece mahkeme kararının ardından başlayan istinaf ve Yargıtay aşamaları hesaba katıldığında, bir davanın 2-3 yıla kadar uzaması mümkündür. Ancak ilk derece mahkemesinden çıkan sonuç kesinleşmesi beklenmeden icraya verilebilir. Yine bu süreçte de uzman bir avukattan yardım almanız, hak kaybı yaşamamanız açısından oldukça önemlidir.
İyi okumalar dileriz.
